[조선일보] Weekly Biz 2008년 5월 3일

한국인 임원의 문제는 부하와 커뮤니케이션 부족

- 일방적 방향제시, 피드백이 없다.
글로벌·全社的 사고가 없어
내 조직만 챙기고, 네트워킹 안해

한국 경영인의 리더십은 글로벌 관점에서 볼 때 어떤 점이 부족한가?

듀폰은 한국 경영진의 리더십 개발을 위해 지난 2003년 다면평가와 설문조사 등 다양한 조사를 실시했다. 한국 임원의 장·단점을 파악하기 위한 것이었다.

장점도 여러 가지가 나왔지만, 단점도 여러 가지가 지적됐다. 대표적인 것을 꼽아보면 커뮤니케이션 능력이 미숙하고, 본인과 본인이 관장하는 조직만 생각하는 경향이 크며, 글로벌 비즈니스에 대한 이해가 부족하다는 점 등이다.

세부 항목을 보면 커뮤니케이션 능력에 대한 지적이 많다. 예를 들어 성격이 다혈질이며, 남의 충고를 쉽게 수용하지 못하며, 상사와 긍정적인 방법으로 의견을 조율하지 못한다는 점이 꼽혔다. 또 다른 사람과 함께 일하는 데에 능숙하지 않고, 부하 양성에 대한 관심이 적으며, 네트워킹 능력이 부족하다는 점도 지적됐다.

한편 헤이그룹은 2005년부터 꾸준하게 한국 임원에 대한 자료를 수집하고 있는데, 그 결과를 기초로 분석한 한국 임원의 정형적 유형은 아래와 같다. 즉 한국의 임원은 부하 직원의 의견을 물어보거나 반응을 들어보지 않은 채 일방적으로 방향을 제시하고, 칭찬이나 인정을 하기 보다 주로 무엇이 잘못되고 있고 무엇을 고쳐야 하는지 부정적인 피드백을 자주 사용한다.

이런 조사 결과들을 바탕으로 볼 때 한국 임원이 경쟁력 있는 글로벌 리더가 되기 위해서는 다음과 같은 노력을 기울여야 한다.

첫째, 커뮤니케이션 능력을 키워야 한다.

글로벌기업에서 일하는 한국인이 상사 및 부하 직원과의 커뮤니케이션이 미숙해 문제가 발생하는 경우가 많다. 영어를 제대로 구사하지 못한다는 데도 기인하지만, 사고방식의 차이에도 기인하는 측면이 있다. (Sharon's comment: 제가 항상 주장하는 English and Beyond 입니다. 영어로만 해결되는 것이 아닙니다.)

A기업의 아시아 총괄대표가 한국인의 리더십에 대해 이렇게 말한 적이 있다. "한국인 임원은 무소식이 희소식이라는 개념에 사로잡혀 있다. 상황이 좋을 때는 어느 정도 연락이 없어도 이해할 수 있지만, 나쁜 소식마저도 너무 늦게 이야기한다. 그래서 준비할 시간도 없이 사고가 터지는 경우가 빈번하다. 최근처럼 급변하는 환경에서 이런 식의 커뮤니케이션 역량을 가지고 있는 임원은 더 이상 허용될 수 없다."

커뮤니케이션 능력 부족은 부하 직원에게도 피해를 준다. 어떤 부하 직원이 이렇게 토로하는 것을 들은 적이 있다. "내가 잘 하는지, 못하는지 상사로부터 보다 분석적으로 듣고 싶고, 이를 통해 발전하고 싶다. 일년에 한번 있는 성과 면담만으로는 불충분하다. 1년에 단 한번 피드백을 주는 임원 밑에서 무엇을 배울 수 있겠나?" 불충분한 커뮤니케이션은 핵심인재 유지에도 치명적 장애가 될 수 있다. (<- Sharon's comment: 그런데 임원들도 마찬가지입니다. 당신들이 무엇을 잘 하고 있는지 개선점은 무엇인지 '구체적'으로 알고 싶어하십니다.)

둘째, 한국의 임원들은 '상사(上司) 관리' 능력을 강화해야 한다.

상사 관리는 부하 관리만큼 중요하다. 한국의 임원들은 왠지 아부하는 것 같다고 생각해 상사 관리를 기피하는 경향이 있는데, 그 영향과 중요성을 감안한다면 이를 회피하는 행동은 임원의 직무 유기일 수 있다.

무조건 비위를 맞추라는 게 아니라 안건을 보다 유리하게 이끄는 협상 능력을 키우라는 것이다. 대화를 하다가 화를 내어 불리한 입장에 놓여서도 안 된다. 먼저 화를 내면 상대를 이길 수 없다. 자기 주장만 펴거나, 너무 쉽게 상사가 지시한대로 결정을 내린다면 그 또한 진정한 임원의 모습이 아닐 것이다.

셋째, 글로벌하고 전사적인 관점에서 생각하는 능력을 길러야 한다.

내 자신, 내 조직만 챙기는 이기적인 시각에서 벗어나 글로벌한 시각을 갖고 전체 회사의 이익을 생각해야 한다.

최근 글로벌 기업들의 조직 관리 행태를 보면, 지역 조직보다 사업부문(Strategic Business Unit)에 더 많은 권한을 주는 추세다. 이는 세계화의 영향으로 소비자의 니즈가 지역의 차이보다 연령이나 가격 등 탈(脫) 지역적 요소에 더 많은 영향을 받기 때문이다.

한국의 임원보다 정치력과 정보력이 뛰어난 호주나 인도의 임원들은 벌써 이러한 추세를 읽고 글로벌 기업의 관점에서 생각하고 행동하고 있다. 이들은 자신이 관장하는 조직만의 이익을 최우선 순위에 두지 않고, 전사적으로 진행하고 있는 방향과 자신의 방향을 맞추고, 경영진과 같은 목소리를 내려고 노력한다.

글로벌 리더는 회사의 미래 상(像)을 명확히 이해한 후 이를 부하 직원들에게 전달하고 동참할 수 있도록 독려해야 한다. '나는 이 전략에 찬성하지 않지만 본사에서 이렇게 방향을 정했으니 하자'는 식의 의사 소통은 자신이 무능하다는 것을 인정하는 셈이다.

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저의 경우 임원들을 코칭하다보면 감정처리와 커뮤니케이션이 가장 큰 이슈로 다가옵니다. 많은 임원들이 잘 해보시겠다는 의도로 직원들과의 커뮤니케이션을 시도하십니다. 그리고는 많은 시행착오를 겪고 좌절하시지요. 직원들은 부담되고 싫다고 도망가거나 꺼리는 경우가 많지요. 하지만 부하직원도 상사의 그 의도를 읽고 이해하려 한다면 아름다운 대화문화가 형성될 것입니다. 가끔 '임원들이 어떠하다' 라고 불만을 토로하는 것외에 그분들은 어떻게 생각하실까? 무엇이 힘드실까 하면서 이해해 보는 것은 어떨까요? 임원들은 무작정 명령하달식이나 무차별 충고에서 벗어나 직원들이 진정 무엇을 원하는지 귀 기울이고요.

그간의 코칭과정에서 느낀 것은 첫째, 원칙과 노하우만 인식하게 해드려도 많은 변화를 가지고 온다는 것입니다. 대부분의 경우 방법을 몰라 임의대로 대화를 진행해서 문제가 되는 경우가 많더군요. (즉 교육이나 코칭이 필요합니다.) 본인은 잘하고 있다고 생각하시는 경우도 많습니다. 방법만 안다면 실제 대화에 사용하시고 직원과의 대화가 바뀌어서 좋은 관계가 형성되고 그 맛(?)에 더 시도를 하시고 관계가 더욱 돈독해지는 선순환 고리가 만들어집니다.

둘째, 본인들의 커뮤니케이션 방식이 무조건 잘/잘못이 아니라 먼저 강점을 부각시키는 것이 중요합니다. 그런 다음 개선점을 보안하는 것입니다. 즉 나만의 맞춤식 커뮤니케이션 접근이 필요합니다.

위에 기사 중 좋은 말씀이 있어서 올렸습니다. 임원들뿐만 아니라 글로벌 시대를 사는 우리 모두에게 도움이 되는 내용입니다. 다만 아쉬운 것은 신문 기사조차 임원들의 장단점 중 '단점'에만 치중하고 있다는 것입니다. 매일 고쳐야할 것에 대해서만 말을 하는 것은 상대방의 동기부여에 큰 도움이 되지 않습니다. 기분 좋게 신나게 변화할 수 있는 방법도 많은데 잘못만 지적한다는 것은 건강하지는 않습니다.

오늘 스스로 그리고 다른 사람들이 잘하는 부분은 마음껏 칭찬드리고 응원한다면 어떨까요? 아마 기운 나셔서 훨씬 더 잘 하실겁니다. '칭찬합시다' 문화를 주창합니다.

제가 오늘 드리고 싶은 전략은 3:1의 법칙입니다. 즉, '칭찬 3번에, 개선점 지적 1번'입니다. 대부분 고칠 부분만 이야기를 하니 상대가 도망갑니다. ^^ 먼저 진심으로 상대가 잘 하고 있는 것을 3번 또는 3가지 이야기를 하고 그 다음 개선점을 추가로 구체적으로(! 막연하게 '다시 해, 잘해봐' 말고요.) 주시는 겁니다. 간단하지만 아주 강력한 방법이지요.

Enjoy!